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表面看，夫妻二人所诉案件缘由各不相同，但目的却是一致的。为了要回当年“被胁迫”转让的牧羊集团股权，许荣华夫妇辗转6年多。期间李美兰案一审败诉，二审维持原判，直到2016年6月才由江苏高院裁定再审。而许荣华的仲裁申请，直到2016年7月扬州仲裁委才作出裁决，驳回许荣华的仲裁请求。

国际货币基金组织日前警告，随着全球经济增长预期下滑，可能出现全球经济“风暴”，并将美中贸易争端列为可能影响全球经济的一大风险。日本《产经商务》13日称，很多国家都希望美中尽早达成贸易协议，从而结束贸易战，让世界经济朝着好的趋势发展。美国国内许多企业同样是这样的期待。冲突不只会让美中相互损害，也会连累世界经济。

七、反思海外经历适用的职务范围的问题任总强调向美军学习，强调一线经历，强调海外经历，特别是艰苦地区的海外经验，这本身没有错，但当前执行过于僵硬和一刀切。这些年我们搞之字型发展，基本上所有高一点的管理岗位都强调有海外经验，没有海外经验不能上岗，是不是要这样绝对化、一刀切，这点要反思。

做产品最重要的是有朝气、有活力，敢于颠覆，敢闯敢干，IT产业是年轻人的天下。实事求是从结果来看，市场回流的SPDT经理、子产品线总裁、甚至产品线总裁，相当部分的人做的不好。客观来说，市场经验、海外经验不能成为SPDT经理的必然加分项。IT产业优秀的产品经理，是要有独特素质的，其深度思考能力、洞察能力、决断能力、综合管理能力是不可替代的，而市场一线的能力，更重要是洞察人心的能力，搞定客户的能力。我们不能一个大政策一来就那么僵化，那么一刀切。我们培养人才，是为了我们事业成功。不能为了培养干部就一定去流动。

成员社区自2014年以来，我们的会员基础每年增长超过100%。截至2019年6月，我们超过50%的会员位于美国以外。我们的52.7万会员包括多个行业的全球性企业，特别是“全球财富500强”中38%的企业。我们预计，企业将继续成为我们增长最快的会员类型，目前占我们会员总数的40%。

长期激励既是过去成功的要素，也是面向未来存在的关键问题。关于长期激励，首先要从理论上解释为什么要搞长期激励、有限的激励资源如何激励到真正想激励的人。不是所有岗位都需要用股权激励。不能变成社会主义大锅饭，反而让该激励的人没激励好。有效的价值分配是激励价值创造的基础，两者相辅相成。在人力资源2.0纲要中，建议我们要系统审视和讨论优化这个问题。